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Änderungen des polnischen Arbeitsgesetzes

Änderungen des polnischen Arbeitsgesetzes

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Datum24 Apr 2023

Am 26. April 2023 treten die Bestimmungen des Gesetzes vom 9. März 2023 zur Änderung des Gesetzes über das Arbeitsgesetzbuch und einiger anderer Gesetze in Kraft, mit denen zwei wichtige EU-Richtlinien umgesetzt werden:

  • über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union;
  • über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Eltern und Betreuungspersonen sowie die Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des europäischen Rates, der sogenannten Richtlinie über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Im Folgenden skizzieren wir die wichtigsten Änderungen, die mit diesem Gesetz eingeführt werden:


Angabe eines Grundes und Anhörung der Gewerkschaften bei der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags

Bislang musste der Arbeitgeber nur bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder bei einer fristlosen Kündigung einen Grund angeben. Nach den Änderungen wird die Pflicht zur Angabe eines Kündigungsgrundes auch für befristete Arbeitsverträge gelten.

Die Übergangsbestimmungen sehen vor, dass die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Angabe von Gründen bis zum Tag vor dem Inkrafttreten der Änderungen des Arbeitsgesetzes, d. h. bis zum 25. April 2023, möglich ist.


Ausdehnung der Informationen über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen

Bisher mussten die Informationen über die Arbeitsbedingungen innerhalb von 7 Tagen nach Abschluss des Arbeitsvertrags erteilt werden, während dies nach den Änderungen 7 Tage nach Aufnahme der Arbeit der Fall sein wird.

Die Informationen über die Arbeitsbedingungen müssen von jetzt an Angaben enthalten über:

  • die für den Arbeitnehmer geltenden Normen für die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit,
  • die für den Arbeitnehmer geltende Tages- und Wochenarbeitszeit,
  • die Pausen, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat,
  • die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat,
  • die Regeln für Überstunden und deren Ausgleich,
  • im Falle von Schichtarbeit die Regeln für den Übergang von einer Schicht zur anderen,
  • bei mehreren Arbeitsplätzen die Regeln für den Wechsel zwischen den Arbeitsplätzen,
  • andere als im Arbeitsvertrag benannte, dem Arbeitnehmer zustehende Bestandteile des Arbeitsentgelts, und sonstige Geld- oder Sachleistungen,
  • die Höhe des dem Arbeitnehmer zustehenden bezahlten Urlaubs, insbesondere des Jahresurlaubs, oder, falls dieser zum Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers nicht bestimmt werden kann, die Regeln für seine Festsetzung und Gewährung,
  • die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltenden Vorschriften, einschließlich der Formvorschriften, der Dauer der Kündigungsfristen und der Frist für die Anrufung eines Arbeitsgerichts, oder, falls die Dauer der Kündigungsfristen zum Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitnehmers nicht bestimmt werden kann, die Art und Weise der Festlegung dieser Kündigungsfristen,
  • das Recht des Arbeitnehmers auf Fortbildung, sofern vom Arbeitgeber angeboten, insbesondere die allgemeinen Grundsätze der Fortbildungspolitik des Arbeitgebers,
  • den Tarifvertrag oder eine andere kollektive Vereinbarung, welcher der Arbeitnehmer unterliegt, und, falls eine kollektive Vereinbarung außerhalb des Unternehmens von gemeinsamen Einrichtungen oder Institutionen abgeschlossen wird, die Bezeichnung derselben,
  • falls der Arbeitgeber keine Arbeitsordnung aufgestellt hat, Datum, Ort, Uhrzeit und Häufigkeit der Zahlung des Arbeitsentgelts, Nachtarbeit und die Art und Weise, wie bei dem Arbeitgeber die Ankunft und Anwesenheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bestätigt wird, sowie die festgelegte Methode zur Rechtfertigung des Fernbleibens vom Arbeitsplatz.

Darüber hinaus wurde die Verpflichtung eingeführt, den Namen des Sozialversicherungsträgers spätestens 30 Tage nach Aufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer mitzuteilen. Dies gilt nicht für den Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Sozialversicherungsträger wählt.
In den meisten Fällen wird hier der Sozialversicherungsträger (ZUS) angegeben. Es ist ratsam, diese Angaben bereits in die Informationen über die Beschäftigungsbedingungen aufzunehmen.

Eine wichtige Verbesserung besteht darin, dass die Informationen über die Beschäftigungsbedingungen und den Namen des Sozialversicherungsträgers dem Arbeitnehmer auf elektronischem Wege zur Verfügung gestellt werden können, allerdings unter der Voraussetzung, dass sie für den Arbeitnehmer zugänglich sind, und er die Möglichkeit hat, sie auszudrucken und zu speichern. Der Arbeitgeber sollte einen Nachweis über die Übermittlung oder den Empfang durch den Arbeitnehmer aufbewahren.


Zusätzliche Pausen am Arbeitsplatz

Mit der Änderung von Artikel 134 des Arbeitsgesetzes werden zusätzliche Pausen am Arbeitsplatz eingeführt. Wenn also die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers:

  • länger als 9 Stunden ist – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Pause von mindestens 15 Minuten. Ein Arbeitnehmer, der länger als 9 Stunden arbeitet, hat also Anspruch auf eine 30-minütige Pause;
  • länger als 16 Stunden – der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine weitere Pause von mindestens 15 Minuten.

Diese Pausen werden als Arbeitszeit angerechnet.


Längerer Elternurlaub und höheres Mutterschaftsgeld

Nach den Änderungen beträgt die Dauer des Elternurlaubs 41 bzw. 43 Wochen im Falle der Geburt eines Kindes oder im Falle einer Mehrlingsgeburt. Gleichzeitig führt der Gesetzgeber für jeden Elternteil einen nicht unabdingbaren Anspruch auf 9 Wochen Elternurlaub ein.

In der Praxis bedeutet dies, dass kein Elternteil zugunsten des anderen auf das Recht auf diese 9 Wochen verzichten kann – die Mutter des Kindes hat weiterhin Anspruch auf 32 Wochen Elternurlaub, während der Vater 9 Wochen Urlaub erhält.

Arbeitnehmer, die ab dem 2. August 2022 bis zum Inkrafttreten dieses Gesetzes Anspruch auf Elternurlaub hatten, können Elternurlaub in der neuen Höhe nehmen.

Bisher wurde das Mutterschaftsgeld für die ersten sechs Wochen des Elternurlaubs in Höhe von 100 % der Leistungsbemessungsgrundlage und für die restliche Zeit in Höhe von 60 % der Leistungsbemessungsgrundlage gezahlt (durchschnittlich 67,5 % der Leistungsbemessungsgrundlage). Mit der Änderung des Arbeitsgesetzes wird der Leistungsbetrag für die gesamte Dauer des Elternurlaubs auf 70 % erhöht. Wenn die Arbeitnehmerin spätestens 21 Tage nach der Geburt einen entsprechenden Antrag stellt, beträgt das monatliche Mutterschaftsgeld für die Zeit des Mutterschafts- und Elternurlaubs somit 81,5 % der Leistungsbemessungsgrundlage.


Freistellung von der Arbeit wegen höherer Gewalt

Ab dem 26.04.2023 hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub wegen höherer Gewalt aus dringenden familiären Gründen, die durch Krankheit oder Unfall verursacht werden, im Umfang von 2 Tagen oder 16 Stunden, wenn der Arbeitnehmer dies spätestens am Tag der Inanspruchnahme dieses Urlaubs beantragt. Während dieses Urlaubs hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf die Hälfte seines Gehalts.


Zusätzliche Urlaubstage bei Pflegebedürftigkeit

Ein zusätzlicher Anspruch wird Arbeitnehmern für die persönliche Pflege oder Unterstützung einer Person gewährt, die ein Familienmitglied ist, oder im selben Haushalt wohnt. Dieser Urlaub steht in Höhe von 5 Tagen pro Kalenderjahr zu.

Es handelt sich um unbezahlten Urlaub, dessen Dauer jedoch auf die Beschäftigungszeit angerechnet wird, von der die Ansprüche des Arbeitnehmers abhängen.


Einführung sogenannter flexibler Arbeitsregelungen

Die Bestimmungen der Richtlinie 2019/1158 definieren das Konzept der flexiblen Arbeitsregelungen als die Möglichkeit für einen Arbeitnehmer, seine Arbeitsregelungen anzupassen, einschließlich der Nutzung von Fernarbeit, flexibler oder reduzierter Arbeitszeiten, um Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren.

Ein Arbeitnehmer, der ein Kind bis zum Alter von 8 Jahren erzieht, kann einen Antrag auf flexible Arbeitsregelungen in Papier- oder in elektronischer Form stellen. Der Antrag muss mindestens 21 Tage vor dem geplanten Beginn der Nutzung flexibler Arbeitsregelungen gestellt werden.

Zu den Formen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung gehören:

  • Verringerung der Arbeitszeit
  • Fernarbeit
  • Intermittierendes Arbeitszeitsystem (Artikel 139 des Arbeitsgesetzbuches) – der Arbeitszeitplan sieht eine Arbeitspause pro Tag vor, die jedoch nicht länger als 5 Stunden dauern darf
  • Wochenendarbeitssystem (Artikel 144 des Arbeitsgesetzbuches) – ein Arbeitszeitsystem, bei dem nur freitags, samstags, sonntags und an Feiertagen gearbeitet wird
  • System der verkürzten Wochenarbeitszeit (Art. 143 des Arbeitsgesetzbuchs) – nach diesem System ist es zulässig, dass ein Arbeitnehmer an weniger als 5 Tagen pro Woche bei gleichzeitiger Verlängerung der täglichen Arbeitszeit arbeitet, jedoch nicht länger als 12 Stunden
  • Individueller Arbeitszeitplan (Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs) – auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitssystems, dem der Arbeitnehmer unterliegt, einen individuellen Arbeitszeitplan aufstellen
  • Mobile Arbeitszeit (Artikel 1401 des Arbeitsgesetzbuchs) – auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann ein Arbeitszeitplan angewandt werden, der unterschiedliche Zeiten des Arbeitsbeginns an Tagen vorsieht, die nach dem Plan Arbeitstage für den Arbeitnehmer sind, oder ein Intervall, in dem der Arbeitnehmer über die Stunde des Arbeitsbeginns an einem Tag entscheidet, der nach dem Plan ein Arbeitstag für den Arbeitnehmer ist

Die eingeführten Änderungen zielen darauf ab, den Schutz der Arbeitnehmer zu verbessern, und die Arbeitgeber dazu zu bewegen, stabilere und sicherere Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Wenn Sie Fragen zu diesem Thema haben, oder zusätzliche Informationen benötigen, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren:

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Elżbieta Naron

ELŻBIETA NARON
Abteilungsleiter Kundenbetreuung
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